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主动辞职,却拿到了双倍工资,且看职场高手如

小吴在大家毕业后,由于暂时找不到工作,只能进入某公司工作。该公司规模不大,因此在2009年9月小吴进入某公司时,公司并没有与其签订书面劳动合同。小吴在某公司每天工作5小时,每周工作5天,工资为每月1500元。

由于某公司工作制度比较自由,有的时候,小吴直接在租住的房子里将公司安排的工作完成,并以邮件的形式发送给主管,也不用去上班。

2010年6月,小吴去另外一家公司应聘,并获得了录用通知书。于是小吴向某公司提出辞职,并且以没有签订书面劳动合同为由,要求某公司支付双倍工资10500元。

某公司认为与小吴签订的是非全日制用工的劳动合同,并且提出公司与小吴的劳动关系以文字补充形式落实在以完成一定工作任务为期限的非全日制用工登记表内。因此,某公司拒绝支付双倍工资差额。于是小吴向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

我国劳动法规定,非全日制用工以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作不超过4小时,每周工作累计不超过24小时,劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。本案中,虽然某公司的工作制度比较自由,同时小吴也经常在租住的房中完成工作,但是正常情况下,小吴每天工作5小时,每周工作5天,超过了劳动合同法关于非全日制用工的规定。

至于小吴在租住房内完成工作任务的行为,只能某公司劳动制度并不严格,不能证明小吴属于非全日制用工劳动者。另外,某公司虽然提交了用工登记表,但判断是否非全日制用工不应仅根据双方签订的登记表名称,而应根据劳动者实际工作性质、时间和工资支付情况来定。

就工资支付形式而言,公司确认小吴的工资为每月1500元,这说明小吴的工作并非以小时计酬,而是采取每月固定工资的方式支付。

鉴于某公司不能提供小吴的工作性质、工作时间、工作支付形式符合非全日制用工模式,某公司应当承担不利后果,所以,应确认小吴属全日制用工形式。根据劳动合同法的相关规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系,未同时订立劳动合同的,应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立劳动合同的,应当向劳动者支付2倍工资。因此,本案中,某公司应当向小吴支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额10500元。

非全日制用工是与全日制用工相对的概念。根据劳动合同法的规定,非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作不超过4小时,每周工作量不超过24小时的用工形式。

2003年5月30日,原劳动和社会保障部颁布的《关于非全日制用工若干的意见》(劳社部发【2003】12号)规定,非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时,累计每周工作不超过30小时的用工形式。在劳动合同法实施以后,该条规定因与劳动合同法冲突,已经失效,对于该意见中其他内容,在不与劳动合同法相抵触的情况下,则可以继续适用。

非全日制用工在报酬支付方面,小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资,但小时计酬标准不得低于用人单位所在要人民政府规定的最低小时工资标准。当地政府公布的小时最低工资标准,包含用人单位为劳动者缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15天。

非全日制用工是用人单位的特殊用工,用人单位与劳动者之间属于劳动关系,因此应当适用劳动合同法的有关规定。需要注意的是,在实际情况中非常普遍的家庭和个人雇佣中的“小时工”,如打扫卫生的阿姨、保姆等,这类情况不属于劳动合同法规定的非全日制用工的形式,而是属于民事雇佣关系,因此其关系应适用民事法律、法规进行调整。

非全日制用工对于用工时间有着严格的限制,如果用人单位和劳动者约定平均每天工作超过4小时,每周即使不超过24小时,或者每天平均不超过4小时,但是每周实际超过24小时,也将构成一般的全日制用工关系,用人单位需要承担相应的义务。

在劳动合同的订立形式上,非全日制用工双方当事人可以订立口头协定,也可以订立书面协议。但是应当注意,从事非全日制用工的劳动者可以兼职的是另外一项非全日制用工,而不得兼职另一项全日制用工。

另外,非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工,终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿金。

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